Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

За нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение установленных внутренним распорядком норм, трудящийся гражданин может привлекаться работодателем к ответственности.

Вследствие этого на него накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. В некоторых ситуациях у работника появляется необходимость подтверждения отсутствия таких наказаний. В документальном виде оформляется это в виде справки.

В каких случаях оформляется?

Справка указанного образца выступает в роли официального доказательства факта отсутствия у трудоустроенного гражданина дисциплинарных взысканий.

Необходимость предоставления справки возникает в таких случаях:

  • принятие решения о награждении сотрудника на работе. Ключевую роль наличие дисциплинарных взысканий играет в той ситуации, когда работодатель хочет наградить сотрудника ведомственным знаком отличия “Трудовая доблесть” и нагрудным знаком “Отличник финансовой работы”, или “Почетный работник Роспотребнадзора”;
  • принятие решения о внеочередном повышении в звании;
  • принятие решения о допуске гражданина к участию в конкурсе замещения вакантной должности.

В перечисленных ситуациях предполагается, что работник, которого награждают, повышают, или отправляют на конкурс, отличается высоким уровнем профессионализма и безупречным выполнением своих должностных обязанностей.

Сотрудник, привлеченный к ответственности, не может претендовать на повышение и награды.

Для того чтобы доказать факт отсутствия действующего наказания оформляется соответствующая справка.

Необходимость предоставления документа также обусловлена тем, что информация о привлечении работника к такому виду ответственности не вносится в трудовую книжку.

Исключением являются лишь ситуации, при которых нарушение внутреннего распорядка повлекло за собой последующее увольнение работника.

Важно помнить — срок действия взыскания равен 1 году. Поэтому по истечению этого периода наказание аннулируется, и гражданин может получить справку об отсутствии взысканий.

Как правильно составить?

Для получения справки работник должен подготовить и передать работодателю заявление, в котором отражена просьба предоставления указанной документации.

Оно оформляется в свободной форме в 2 экземплярах. Первый необходимо передать руководителю, второй — оставить у себя.

Законом предусмотрено, что работодатель должен выдать справку в течение 3 дней с момента обращения.

Для исключения вероятности возникновения проблем в дальнейшем, секретарь или другой специалист, принимающий заявление от работника, оставляет на нем дату принятия и присвоенный порядковый номер.

Справка оформляется по образцу, установленному работодателем самостоятельно.

В шапке документа обязательно должна отражаться следующая информация:

  • наименование, контактный телефон и другие реквизиты компании;
  • должность и инициалы специалиста, на имя которого оформлена справка;
  • отметка о месте требования.

Далее в середине следующей строки указывается наименование документа и номер, который ему присвоен. После этого указывается день, месяц и год выдачи справки.

Основная часть бумаги включает в себя сведения о том, что в запрашиваемый период времени сотрудник имеет/не имеет непогашенного взыскания.

В конце справки руководитель указывает свою должность, ставит подпись и расшифровывает ее.

В процессе оформления документа важно помнить, что дисциплинарное взыскание может быть автоматически снято по причине окончания срока его действия.

Также допускается вариант досрочного освобождения работника от наказания. Это возможно только по инициативе работодателя.

Скачать образец для награждения на работе

Скачать пример справки о том, что у работника отсутствуют дисциплинарные взыскания для получения награждения – word.

Выводы

В процессе осуществления трудовой деятельности работник может совершать проступки, за которые работодатель вправе привлечь его к ответственности.

На сотрудника возлагается наказание, которое может выражаться в виде замечания, выговора и увольнения.

Для повышения в должности, получения наград и участия в конкурсах гражданин должен предоставить в соответствующее учреждение документально подтверждение отсутствия действующего взыскания — справку.

В обязанности работодателя входит своевременное предоставление таких бумаг. Максимальный срок их оформления — 3 дня.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/dokumenty-distsiplinarnaya-otvetstvennost/spravka-ob-otsutstvii-vzyskanij.html

Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Если работник нарушил трудовую дисциплину или ненадлежащим образом выполнял свои должностные инструкции, то он обязан понести наказание. Наказать сотрудника можно тремя способами: замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. Кроме того, ФЗ предусматривают и другие взыскания.

Однако сейчас речь пойдет о том, какой приказ должен издать директор о снятии дисциплинарного взыскания и как выглядит его образец.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

    • решение руководителя;
    • желание работника путем подачи заявления;
    • письменное ходатайство непосредственного начальника.

    О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте в нашей статье.

    Не существует специальной формы ходатайства, оно должно включать в себя следующее:

    1. Кому предназначается и кем написано.
    2. Текст с просьбой о снятии взыскания досрочно с указанием должности и Ф.

      И. О. работника, вид действующего наказания и документ о назначении взыскания.

    3. Мотивы, позволяющие просить о досрочном снятии взыскания.
    4. Подпись ходатайствующего и дата написания.

    Образец ходатайства скачивайте здесь бесплатно.

    На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Решение о снятии наказания с работника должно быть мотивированным и оформляться соответствующим приказом руководителя.

    Порядок действий

    Для снятия дисциплинарного взыскания, например, в виде замечания досрочно существует следующий порядок действий:

    1. Работник пишет заявление в свободной форме о досрочном снятии взыскания. Либо непосредственный начальник работника пишет соответствующее ходатайство.
    2. На заявлении руководитель пишет свою резолюцию, ставит подпись.
    3. Секретарь организации регистрирует заявление в журнале регистрации документов.
    4. Руководитель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
    5. Приказ регистрируется в журнале регистрации документов.
    6. Приказ следует передать работнику для ознакомления, он подписывает его и ставит дату.
    7. В случае отказа от подписания этого документа работником необходимо составить акт в присутствии комиссии из 2х человек об отказе поставить сотрудником подпись.
    8. Регистрация акта в журнале регистрации документов.

    Дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения сотрудник не нарушит правила и не подвергнется другому взысканию, либо с даты издания приказа о досрочном снятии этого взыскания.

    Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

    Справка с места работы выдается работодателем по просьбе работника.

    Согласно ст.62 Трудового кодекса РФ по требованию работника работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления выдать работнику требуемый документ.

    Справки заверяются работодателем и предоставляются работнику бесплатно. Работодатель не имеет права отказать в документе, содержащем сведения, относящиеся к работе конкретного работника.

    Данная справка составляется в произвольной форме.

    Наименование предприятияМестонахождение

    Телефон

СПРАВКАДана __________________ в подтверждении того, что он в период _______________ работал на предприятии __________________ в должности ________________.За указанный период работы должностных нарушений и взысканий не имел.

Настоящая справка подлежит предъявлению в ____________________________.

Источник: https://bizakon.ru/kadry/prikaz-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya-obrazets.html

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Не прочитано

Документооборот / Образцы и комментарии

Является ли дисциплинарным проступком несоблюдение бухгалтером дресс-кода?

– Нет, не является.

Допускается ли наказывать сотрудника за то, что он отказывается объяснить причины нарушения трудовых обязанностей?

– Нет, это не проступок.

Будет ли увольнение за прогул дисциплинарным взысканием?

– Да, будет.

Смотрите новый видеосеминар «Аудит кадровой документации» на ipk.kdelo.ru

В программе:

– Порядок проведения аудита кадровой документации

– Оформление результатов

– Особенности исправления ошибок

Чтобы его посмотреть, убедитесь, что Ваша подписка продлена. Это удобно сделать по телефону 8-800-555-60-00 или на сайте

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст.

192 ТК РФ). На практике работодатели допускают как мелкие недочеты, которые не приводят к отмене взыскания, так и крупные, которые делают взыскание неправомерным.

Разберемся, какие ошибки совершают организации и как их предотвратить.

Ошибка 1. Привлечение к дисциплинарной ответственности при отсутствии проступка или вины сотрудника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу (апелляционное определение Омского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-7037/13).

Право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст. 29);– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (подтверждается справкой перевозчика);

– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности.

Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда (ст. 192 ТК РФ).

А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Как предотвратить.

Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 21, ч. третья ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

Ошибка 2. Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель ошибается, если полагает, что:
– сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка.

Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г.

№ 33-14897);
– требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2013 г. № 33-15565/2013).

Как предотвратить.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от получения такого документа, составьте соответствующий акт (образец ниже). По истечении двух рабочих дней с даты уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано1.

Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса (ст. 193 ТК РФ).

скачать образец

Ольга ЗИДАН, 

начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:

– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ) и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком.

Если какая-то обязанность предусмотрена локальным нормативным актом (трудовым договором) и она не исполнена или выполнена ненадлежащим образом, то дисциплинарным проступком эта ситуация становится при соблюдении двух обязательных условий: не исполнены именно трудовые обязанности и установлена вина работника.

При отсутствии самого события проступка соблюдение порядка применения взыскания не будет иметь значения.
Распространенная ситуация: сотрудник обращается в Гострудинспекцию, обжалуя выговор и ли замечание за несоблюдение дресс-кода.

При проверке инспектор обяжет работодателя отменить приказ, так как в этом случае игнорирование установленных в организации правил не имеет отношения к трудовой функции, выполняемой сотрудником. Ношение одежды определенного цвета, фасона может являться трудовой обязанностью, например, у модели, но никак не у бухгалтера, водителя и т. п.

Ошибка 3. Несоблюдение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием.

Например, так случилось с работницей, которая была уволена за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка.

Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 17 апреля 2013 г. по делу № 33-8729/2013).

Как предотвратить.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза) (ст. 193 ТК РФ). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

ОшибкаМногие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.Как правильноРаботнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования (ст. 193 ТК РФ). Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.
Что будет, если…Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным (определение Московского городского суда от 20 января 2011 г. по делу № 33-1164)*.

Ошибка 4. Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проявляется в том, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке (определение Архангельского областного суда от 22 июля 2013 г. по делу № 33-4289/2013).

Как предотвратить.

В приказе о применении взыскания сделайте ссылку на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены2.

Ошибка 5. Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Проявляется в том, что к работнику применяется дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.

) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 ноября 2009 г. № 14 566).

При этом работник не относится к категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий (ч. пятая ст. 189, ч. вторая ст. 192 ТК РФ).

Как предотвратить.

Применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя (ст. 194 ТК РФ). Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое. Это подтверждает судебная практика (определение Калужского областного суда от 20 октября 2011 г. по делу № 33-2810/2011).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Жанна СЛОБОДЯНЮК, 

начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области:

– Основанием для применения дисциплинарного взыскания может послужить только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Помимо статьи 192 Трудового кодекса, в данном случае прямое действие имеет статья 60 Трудового кодекса, запрещающая требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Именно поэтому не стоит подходить формально к оформлению кадровых документов, в которых закрепляется набор должностных обязанностей работника, определяющих его трудовую функцию.

Ирина СИВКОВА, 

заместитель начальника отдела кадров ОАО «Авиадвигатель» (г. Пермь):

 – До применения дисциплинарного взыскания нужно письменно затребовать от сотрудника написать объяснение о причинах нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе расценивать отказ дать такие объяснения как самостоятельный дисциплинарный проступок.

Работник не обязан раскрывать причины своих действий, поскольку это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). 

Светлана НИКУЛИНА, 

 эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Наименования дисциплинарных взысканий, применяемых в организации, должны дословно соответствовать указанным в Трудовом кодексе и федеральных законах. Так, например, в коммерческих организациях наименование «выговор» не может иметь дополнений и уточнений в виде строгого выговора и др. Это противоречит статье 192 Трудового кодекса.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Часть вторая ст. 21 ТК РФВспомнить, что относится к трудовым обязанностям работника
Статьи 192, 193 ТК РФУточнить виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к работнику
Часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2)Определить, как наказать работника, учитывая тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду в целом
Письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12 августа 2013 г. по делу № 33-2980/13, Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013 и др.Разобраться в том, какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

Источник: https://e.kdelo.ru/341336

Могут ли уволить?

Вопрос: Добрый вечер. Я работаю в школе учителем. Также я являюсь студентков ВУЗа (заочная форма). Высшее образование получаю впервые. Работодателю предоставляю и справки-вызов и справки-подтверждения. Из-за моего отсутсвия в ВУЗе для прохождения аттестации, мною пропущено много рабочих дней.

Таким образом получается, что часть образовательной программы не пройдена. Работодателя такая ситуация не устраивает.

Кроме этого, из-за отсутстви на рабочем месте, я несвоевременно проверяла рабочие тетради ученков, за что с меня ьыли сняты соответствующие доплаты (Является ли это дисциплинарным взысканием? Ответ Юриста: Уважаемая Анастасия! Если вы представляли работодателю все нужные документы, подтверждающие факт того, что вы проходите обучение, то тут уже препядствия работодателя. Работодатель имел право взять на работу по срочному трудовому договору на время вашего отсутствия другого работника либо поручить выполнение вашей работы другому учителю. Потому считаю, что все есть основания, чтоб написать жалобу в трудинспекцию и возвратить доплаты. Оснований для вашего увольнения я не вижу.

В принципе в целом согласен с ранее направленным в Ваш адресок ответом, но писать в трудовую инспекцию я не спешил бы, т.к. отлично из этого ничего не получится.

Да Вы при помощи инспекции восстановите свои права и Вам возместят удержания, но в предстоящем у Вас будет на работа, а мучения. В той ситуации лучше отыскать решение, которое бы успокоило Вашу дирекцию и защищало Вас.

Попытайтесь отправить в адресок директора школы адвокатский запрос, с просьбой сказать основания принятых им решений по непредставлению ученического отпуска и сделанных удержаний.

Помогите, пожалуйста с советом. Директор объявил мне (я работаю учителем музыки в школе с нагрузкой на 7,5 часа в неделю

Вопрос: Здравствуйте. помогите, пожалуйста с советом. Директор объявил мне (я работаю учителем музыки в школе с нагрузкой на 7,5 часа в неделю и организатором на 0,5 ставки) административное взыскание за отпуск учеников с урока раньше звонка на 2 мин. (без всякого устного разговора, потребовав письменное объяснение,ещё и разговаривала по-хамски).

Мне уже за 50 лет, посёлок у нас маленький, меня все занют, и я детей очень люблю. Но вот молодая директор по-видимому по другому смотрит на своё служебное положение. Ответ Юриста: Если не было процедуры по ст. 193 ТК РФ, то взыскание нелегально. Вы имеете право обратится с жалобой в Муниципальную инспекцию труда либо навести исковое заявление в суд.

Исковое заявление подается в суд по правилам ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ. Госпошлиной для истца-работника иски, вытекающие из индивидуально-трудовых споров, не облагаются. При всем этом в суде Вы сможете кроме остального добиваться компенсации причиненного Вам морального вреда (недобросовестных работодателей нужно наказывать рублем).

Сроки давности для воззвания в суд для рассмотрения индивидуально-трудового спора приведены в ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В Ваших действиях нет вины, которая нужна (ст. 192-193 ТК РФ). Обжалуйте.В согласовании с абз. 1 ч. 1 ст.

356 ТК РФ, федеральная инспекция труда производит федеральный муниципальный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, средством проверок, выдачи неотклонимых для выполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в границах возможностей, подготовки других материалов (документов) о вербовании виноватых к ответственности в согласовании с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Русской Федерации.

Могу ли опротестовать наложение дисциплинарного взыскания?

Вопрос:

Может ли заведующая детским наложить дисциплинарное взыскание за отсутствие справки об отсутствии судимости? Справку я предоставила, но позже. Пока делали справку, была проверка с обрнадзора. После проверки мне объявили выговор. Как мне быть? Могу ли опротестовать наложение дисциплинарного взыскания?

Ответ Юриста:

Добрый день! Может ли заведующая детским наложить дисциплинарное взыскание за отсутствие справки об отсутствии судимости? — совершенно точно не имеет такового права.

Правомерно ли работодатель наложил дисциплинарные взыскания, а затем увольнение за отсутствие на рабочем месте в течении

Вопрос: Правомерно ли работодатель наложил дисциплинарные взыскания, а затем увольнение за отсутствие на рабочем месте в течении 2 часов, имеется справка из больницы, хотя был предупрежден, но в суде отрицает этот факт.

Суд согласился с работодателем и признал посещение больницы неуважительной причиной. в востановлении на работе отказано.что делать Ответ Юриста: сможете испытать обжаловать решение суда.

а вообщем уважительность предпосылки — понятие личное

Могут ли применить дисциплинарное наказание за прогулы с февраля 2012 по декабрь2012?

Вопрос: Начальник отдела принял меня на работу с трудовым договором на неограниченный срок. оформлена на 0,5 ставки по основному месту работы с февраля 2012. работа выполнялась удаленно (я проживаю в другом городе, место работы — в другом).

такое положение дел его устраивало, работа выполнялась.я забеременела, устно начальник был уведомлен. а сейчас меня пытаются уволить по сокращению штатной численности. я проговариваю свои права беременной.

начальник заявил, что мне следует соглашаться, а иначе по статье через суд за неприсутсвие на рабочем месте все равно уволят.

Юристы отвечают на вопрос: — справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

Дисциплинарного наказания в виде взыскания выплаченных средств не существует.

Можно ли вынести дисциплинарное взыскание без учёта мнения выборного профсоюзного органа?

Вопрос: Коллеге по работе вынесли письменное замечание за отсутствие на рабочем месте менее 2 часов,при этом председатель ПК даже не была в курсе.

Сотрудник к которому были применены такие жёсткие санкции очень добросовестный,имеет много поощрений за добросовестный труд. За те часы что он отсутствовал есть медицинская справка.

Правомерно ли вынесено наказание?И как защитить коллегу? Ответ Юриста: вынесение дисциплинарного взыскания может быть без учете ПК. но также существует порядок внедрения дисциплинарного взыскания:

Доброй ночи , помогите пожалуйста разобраться с моим делом
Я проходил службу в 19 МСБ города Владикавказ на должности

Вопрос: Доброй ночи , помогите пожалуйста разобраться с моим делом Ответ Юриста: Андрей, для начала в соотв. со ст.

359 ОВУ ВС РФ Заключение о частичном либо полном освобождении военнослужащего от выполнения должностных и особых обязательств, занятий и работ дается доктором на срок до 6 суток, а в воинских частях, где должность доктора штатом не предусмотрена, — фельдшером на срок до 3-х суток. В случае необходимости освобождение может быть продлено.

Советы доктора (фельдшера) о частичном либо полном освобождении военнослужащего от выполнения обязательств подлежат неотклонимому выполнению должностными лицами. Потому командование должно было высвободить вас от служебных обязательств.

Обращайтесь в военный суд и обжалуйте ваш приказ об увольнении, а так же законность наложенных взысканий, ведь имея на руках справки о заболевания вы просто докажете что они наложены нелегально, нарушен порядок их внедрения. Порядок наложения взысканий определен ДУ ВС РФ, где сказано: что: ст. 81 Принятию командиром (начальником) решения о применении к подчиненному военнослужащему дисциплинарного взыскания предшествует разбирательство.

Источник: http://domurist.ru/trudovoe-pravo/spravka-ob-otsutstvii-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше.

Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст.

193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка.

К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г.

ТК РФ).

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно.

Итак, дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер.

По истечении месяца решение суда вступает в законную силу.

Кроме суда можно также обратиться в Трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам.

Судебная практика:

Сотрудница магазина Иванова была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за многократное невыполнение своих трудовых обязанностей. Т.к. увольнение она посчитала незаконным, то обратилась с иском в суд.

Суд также вынес решение о незаконности приказов о выговоре и об увольнении и работницу восстановил на работе. Причиной для этого послужило то, что работодатель не указал в приказах нормы локальных актов, которые нарушила Иванова.

Помимо этого, суд также решил, что при принятии Ивановой на работу в магазин, ее не ознакомили с необходимыми внутренними документами организации, в нарушении норм которых она была в последствии обвинена.

Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: «в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется».

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Библиографический список

1. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву.
М.: Проспект, ТК «Велби», 2008. 140 с.

2.

При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение.

В процессе оформления документа важно помнить, что дисциплинарное взыскание может быть автоматически снято по причине окончания срока его действия.

Также допускается вариант досрочного освобождения работника от наказания. Это возможно только по инициативе работодателя.

Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания как пишется

Справка о применении к работнику дисциплинарного взыскания либо их отсутствия

Звонок бесплатный

Москва и область:

Москва И МО:

Санкт-Петербург и область:

СПб и Лен.область:

Регионы:

– Статьи – Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания как пишется

ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу. Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2017 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2017 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2017 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г. Руководитель подразделения: Давыдов О.И. Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю. С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2017 года Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул.

Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Важно

Основание Нарушитель в состоянии искупить вину:

  • безупречной работой в течение длительного времени;
  • превышением плановых показателей;
  • активным участием в общественных работах;
  • изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
  • предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Про виды дисциплинарных взысканий рассказано здесь. Инициаторы Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

  • директором организации;
  • нарушителем;
  • непосредственным начальником работника;
  • председателем профсоюза;
  • представителем трудового коллектива.

Лучше всего привести ссылку на инициатора обращения, на статью 194 Трудового Кодекса, указав получателей рассылки.

Работнику необходимо ознакомиться и поставить подпись в приказе о снятии дисциплинарного взыскания.

Адвокат Cагулин
Добавить комментарий